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| 人力資源管理：薪資核算技巧 |
| 瀏覽量：1225次 發(fā)布日期：2016-11-17 21:18:36 |
在人力資源管理中薪資核算是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，不僅與薪資的及時準確發(fā)放有關(guān)，還關(guān)聯(lián)著員工關(guān)系管理、人工成本預算、績效考核管理、員工激勵管理、薪酬總額管理等諸多方面，可以說，薪資核算是薪酬管理中非常核心的工作。
薪資核算的基本要求是及時準確，很多人認為只要認真，把數(shù)據(jù)算對就行；或者，認為一套E-HR系統(tǒng)就能解決所有的問題。其實，薪資核算之所以復雜，原因是其背后內(nèi)涵著較為復雜的法規(guī)與制度。以下就是薪資核算中較常見的八個難點，相信掌握了這八方面的薪資核算技巧，必能成為薪資核算高手。
設(shè)計完善的薪資表格薪資表格是薪資核算的基礎(chǔ)，其中最為關(guān)鍵是正確的邏輯關(guān)系與全面的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，往往，我們在日常工作中遇到的薪資計算錯誤，多是表格的邏輯關(guān)系錯誤導致的，例如：員工的個人扣款應在稅后扣除，如列為稅前扣款，則財務報表無法體現(xiàn)個人的還款記錄。 另外，在進行統(tǒng)計分析時，如果缺失部分原始數(shù)據(jù)，就會導致匯總數(shù)據(jù)不完善。例如：在有的薪資表中不包括社會保險和住房公積金公司繳納部分，當統(tǒng)計薪資總額時，就是不完全的人工成本總額。
最低工資的核算技巧最低工資的核算依據(jù)為國家和地區(qū)的《最低工資規(guī)定》，以及國家和地區(qū)的《工資支付規(guī)定》，在核算最低工資時一定要注意先認真學習這兩類法律法規(guī)，同時，還要關(guān)注地區(qū)定期（一般為一年）頒布的最低工資標準及社會平均工資標準。在核算時，除了要關(guān)注最低工資標準的確切金額，還要根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定明確哪些工資類型計入最低工資。例如：北京地區(qū)規(guī)定，社會保險和住房公積金個人部分已經(jīng)包括在最低工資標準內(nèi)，如最低工資標準不足以繳納的，個人需要補齊差額。
個人所得稅核算避稅個人所得稅的核算依據(jù)為國家的個人所得稅法及地區(qū)的個人所得稅優(yōu)惠政策，精通這些法規(guī)與政策是個人所得稅核算的基礎(chǔ)。個人所得稅核算中的難點在于不同類型的人員要根據(jù)具體情況采用不同的個稅類型，常見的工資、薪金所得與勞務所得稅率就有較大的差別。另外，個人所得稅核算還需要關(guān)注如何合法避稅，要充分利用稅收政策，例如：選擇一年內(nèi)恰當?shù)臅r機使用一次性獎金個稅政策。
經(jīng)濟補償金核算技巧經(jīng)濟補償金的核算依據(jù)是《勞動法》、《勞動合同法》，以及國家和地區(qū)關(guān)于經(jīng)濟補償金的相關(guān)法律法規(guī)。經(jīng)濟補償金核算的難點主要集中在“核算基數(shù)的確定”、“上限的確定”、“年限的核定”以及“個稅的核定”等幾個方面。例如：員工工作已經(jīng)超過12年，但經(jīng)濟補償金不超上限該如何核定？
績效薪資的核算方法績效薪資核算是薪資核算中變動最大的部分，也是薪資核算中的重難點；而且，這部分薪資關(guān)系著員工的切身利益，往往，時間要求又非常緊，所以，績效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分。績效薪資核算的依據(jù)是公司的績效管理制度，必須要對于績效管理制度有深入的理解與掌握?？冃劫Y核算往往以相關(guān)數(shù)據(jù)為前提，比如：利潤額、銷售額等，數(shù)據(jù)的收集與準確比對是績效薪資核算的關(guān)鍵點。另外，績效薪資核算要精確執(zhí)行績效管理規(guī)定的要求，按比例、按檔位、按級別，分步驟仔細核算。及時與相關(guān)負責人保持溝通與數(shù)據(jù)確認也是績效薪資核算準確的重要保證。
考勤薪資的核算要點考勤薪資是指與考勤相關(guān)的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等。考勤薪資的核算依據(jù)是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關(guān)的流程、薪資核算依據(jù)。另外，還需要深入掌握國家和地區(qū)關(guān)于最低工資標準、醫(yī)療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規(guī)定，以保證日常執(zhí)行考勤薪資核算的合規(guī)合法性。
特殊人員的薪資核算特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動合同的員工外，企業(yè)還要聘用的兼職人員、勞務人員、臨時人員、實習人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動合同制員工的規(guī)則，但大多會有特殊情況。例如：退休返聘人員不需要繳納社會保險和住房公積金，個稅執(zhí)行“工資、薪金所得”類型；勞務人員個稅執(zhí)行“勞務報酬所得”類型；臨時人員多以小時工資計薪，小時工資的最低工資標準要注意等等。
薪資總額統(tǒng)計與分析在薪資核算中，薪資總額的統(tǒng)計與分析應用主要在兩個層面，一個層面是在日常薪資核算時會使用，例如：核算經(jīng)濟補償金時，需要計算離職員工離職前12個月的平均工資；核算社會保險/住房公積金基數(shù)時，需要計算員工上一自然年度月平均收入。另外一個層面，是用于薪資預算、薪資總額分析、年度調(diào)薪等管理工作中。
薪資總額的統(tǒng)計與分析需要提前規(guī)劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎(chǔ)外，還需要規(guī)劃薪資總額統(tǒng)計的口徑、周期、分析報告內(nèi)容等等。
綜上，通過薪資核算這八個方面，我們可以看出，薪資核算的高手并不僅僅是對薪資的計算，其中還內(nèi)涵了人力資源管理的諸多方面，可以說，一個薪資核算的高手，就是一個人力資源管理的專家。 |
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