您當(dāng)前的位置: 首頁 > 新聞動(dòng)態(tài) > 請勿忽視績效管理過程中員工的心理負(fù)擔(dān)

企業(yè)實(shí)施績效管理無疑是為了更有效的提高企業(yè)管理的水平和整體績效，而績效考核更能使員工更快發(fā)現(xiàn)工作上存在的不足之處，利于幫助員工自我成長。但在想要改革的企業(yè)，實(shí)施績效管理的效果并得不到滿意的結(jié)果，員工對此舉措不重視，心理上也存在對績效管理的負(fù)面想法，最終使得績效管理無法執(zhí)行下去。

針對員工對績效管理負(fù)面的消極心理，我們管理者應(yīng)該如何應(yīng)付？

　　一、員工心理問題的表現(xiàn)形式

員工心理問題是績效管理實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會(huì)感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動(dòng)回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

2．在指標(biāo)制定過程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料

在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。

3．在績效評價(jià)過程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評

盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評結(jié)果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。

4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實(shí)

績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目冃гu估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價(jià)。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。

而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。

二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

　　員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼

由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。

2．考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大

　　績效評價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。

顯然員工并沒有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價(jià)的效果。

3．績效評價(jià)的結(jié)果遭受質(zhì)疑

在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實(shí)性和可信度會(huì)招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。

4．評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意

處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會(huì)使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。

面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

三、員工心理問題的對策

加強(qiáng)宣傳溝通力度，打開員工的心結(jié)

許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進(jìn)行說明解釋，就能打開員工的心結(jié)，獲得員工的認(rèn)可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行。

　　因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)管理者要積極與員工進(jìn)行溝通，有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績效管理的目的，讓員工對績效管理消除對績效考核的負(fù)面思想，處理好員工的消極情緒，員工的績效管理得以支持和鼓勵(lì)才使得企業(yè)變革成功。

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