深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團隊的潛心指導(dǎo)下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
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| 人力資源咨詢——企業(yè)人才測評體系的構(gòu)建 |
| 瀏覽量：2183次 發(fā)布日期：2018-10-30 15:36:13 |
很多企業(yè)缺乏對員工的評價體系，缺乏從核心能力、職業(yè)意識、專業(yè)技能等多個維度對員工進行綜合評價。而人力資源咨詢公司認(rèn)為一套好的人才測評體系可以幫助企業(yè)確定適合崗位的人才，有助于企業(yè)的良好發(fā)展。那么問題來了，怎么打造一套好的人才測評體系呢？人力資源咨詢公司根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗，認(rèn)為人才的測評至少包括4個方面的測評。 1、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——基本條件的測評 基本條件的測評包括學(xué)歷，對員工學(xué)歷設(shè)置相對應(yīng)的測評分值。例如：初中對應(yīng)5分、高中對應(yīng)10分、大專對應(yīng)15分、本科對應(yīng)20等等。 基本條件的測評還包括工作經(jīng)驗。在什么樣的企業(yè)里面任職過什么樣的崗位，也是屬于基本條件測評。比如，企業(yè)外聘一個管理者，他之前是在上市公司任職的，上市公司的規(guī)模是多大？等等都可以成為了他的基礎(chǔ)條件的測評。 基礎(chǔ)條件測評還包括年齡、工齡。比如，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它對年齡的要求比較高，假如你40歲了，可能這個測評分?jǐn)?shù)就占的比較低；如果你30歲左右，可能測評的分?jǐn)?shù)相對來講會高一些，甚至這個測評分?jǐn)?shù)它是隨著年齡的增大而降低的。當(dāng)然，不同行業(yè)有些可能隨著年齡、工齡的增長，他的分?jǐn)?shù)也會高一些。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的企業(yè)的產(chǎn)品情況，企業(yè)的性質(zhì)來進行劃定。
基本條件的測評包括但不局限于上述內(nèi)容，每個企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、產(chǎn)品等進行劃定。 2、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——崗位技能的測評 “崗位技能的測評”針對測評的對象不單單是員工，還有企業(yè)的管理者，這都是需要進行崗位技能測評的。例如，PMC經(jīng)理，會不會品質(zhì)部門的管理工作？生產(chǎn)經(jīng)理，會不會PMC經(jīng)理的工作？對于員工來講也是一樣，做A崗位的員工，你能不能勝任B崗位的工作？做B崗位的員工，你能不能勝任A甚至勝任C崗位的工作？一個員工，掌握的崗位技能越多，你在崗位技能測評的得分就越高。 3、人力資源咨詢人才測評——業(yè)績的測評 業(yè)績的測評是指，我們要把每一個員工的歷史的工作業(yè)績用數(shù)據(jù)量化的方式呈現(xiàn)出來。 你的工作做得怎么樣？好還是不好？在你的同事當(dāng)中，在團隊當(dāng)中你的工作能力是處于什么水平？我們要力爭能夠用量化的方式將它呈現(xiàn)出來，通過業(yè)績的測評，自然一個員工該拿什么樣的薪酬，職等職級該處在哪個位置就清楚了。 4、人力資源咨詢?nèi)瞬艤y評——員工成長性的測評 這個測評是很多企業(yè)最容易忽略的一個測評。我們在企業(yè)管理的過程當(dāng)中，不僅要關(guān)注員工當(dāng)下的技能和業(yè)績，還要從時間的角度，從成長的角度去衡量一名員工的成長性。當(dāng)我們在做人才測評體系的時候，我們一定得把員工的成長性也盡可能地用相對量化的方式來進行評估，而非靠感覺、憑經(jīng)驗。
比如，一名員工，他用一年的時間掌握了五種技能，而另外一名員工用了三個月的時間，同樣掌握了這五種技能，那就意味著第二名員工肯定比第一名員工的成長性要好。 要弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用。 在人才測評體系建立的過程中，一定要弱化老板和領(lǐng)導(dǎo)在這個測評體系里面的作用。比如，我上述講的四個測評，很多測評方式都是用分?jǐn)?shù)、用指標(biāo)去衡量的。如果你靠領(lǐng)導(dǎo)、靠老板進行評價，無論你講得多還是少，無論你定得適合還是不適合，但最終它是不具備公信力的，只有建立好了這四個測評的方向以及方式明確以后，才可能讓我們每一個團隊成員在測評的過程當(dāng)中，感受到公平，從而認(rèn)同這種測評。 弱化老板、領(lǐng)導(dǎo)在測評體系中的作用，并不是說老板和領(lǐng)導(dǎo)在人才測評體系中就失去了意義。只是說，領(lǐng)導(dǎo)和老板在對人才進行測評時所占的分值比較低。 基本條件的測評、崗位技能的測評、業(yè)績的測評、員工成長性的測評是企業(yè)人才測評體系建立的4個核心測評指標(biāo)。掌握并運用好這4個測評，無論是進行年終考核也好，還是進行月度績效管理也罷，都能夠為每一個企業(yè)，對人才的測評提供一個很好的方向。 |
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