深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊的潛心指導(dǎo)下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實現(xiàn)年業(yè)績增長40%
專注于制造業(yè)企業(yè)10余年
幫助制造業(yè)企業(yè)業(yè)績增長40%
年度經(jīng)營計劃與全面預(yù)算管理 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)：組織職位體系 人力資源管理系統(tǒng)：薪酬管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)：績效管理系統(tǒng) 精益生產(chǎn)管理系統(tǒng) 供應(yīng)鏈管理系統(tǒng) 運營管理系統(tǒng)：流程管理系統(tǒng) 運營管理系統(tǒng)：會議管理系統(tǒng) 運營管理系統(tǒng)：執(zhí)行力管理系統(tǒng) 運營管理系統(tǒng)：戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 經(jīng)營計劃管理 預(yù)算管理 目標(biāo)管理 思博書籍
| 人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要有哪幾種表現(xiàn)形式 |
| 瀏覽量：2089次 發(fā)布日期：2020-5-19 11:30:50 |
在人力資源管理中，人力資源通常善于分析問題，從數(shù)據(jù)和現(xiàn)象分析問題的癥結(jié)以及提出解決方案。 在您的人力資源事業(yè)中，在開始的2年，您可能會善于請教， 在接下來的三年中，您應(yīng)該逐漸“磨練”，冷靜下來，并找到問題的關(guān)鍵是您的你的氣場，再接下來，又逐漸溫和，眼界開闊。 但其實人力資源工資并沒有像外人看到的那么風(fēng)光靚麗，其中人力資源對企業(yè)也會帶來一定的風(fēng)險。 人力資源風(fēng)險可以劃分為：規(guī)劃風(fēng)險、招聘風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、考核風(fēng)險、規(guī)劃風(fēng)險等等。 人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要有以下幾種表現(xiàn)形式： 缺乏人力資源規(guī)劃，處于粗放式管理階段，對外部環(huán)境、內(nèi)部情況、未來趨勢沒有清晰的認(rèn)識 規(guī)劃存在盲目性、片面性，人力資源規(guī)劃工作不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)，僅有一些非常簡單的估算與預(yù)測，無法對企業(yè)人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。 招聘風(fēng)險 招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在： 招聘流程不合規(guī)，招聘人員個人主觀意識過強，在招聘過程中不按照科學(xué)合理的招聘流程進(jìn)行，缺乏對應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選： 招聘人員不合格?？赡艹霈F(xiàn)招聘者無法評價應(yīng)聘人員能力，不能甄別應(yīng)聘人員是否符合要求，甚至出現(xiàn)因私利而影響企業(yè)招聘公正性的情況，就很難保證被招聘者合格： 培訓(xùn)風(fēng)險 培訓(xùn)風(fēng)險通常表現(xiàn)在： 選錯培訓(xùn)對象，沒有開展系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)研，以完成培訓(xùn)規(guī)劃為目的開展員工培訓(xùn)，往往出現(xiàn)“員工想學(xué)的不培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容對員工沒有幫助”的現(xiàn)象： 缺乏培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作改進(jìn)的最佳依據(jù)，沒有對培訓(xùn)效果的評估，就無法準(zhǔn)確掌握員工對培訓(xùn)的反饋，培訓(xùn)工作的改進(jìn)也就無從談起。 考核風(fēng)險 這種風(fēng)險主要表現(xiàn)在： 考核指標(biāo)不明確，考核指標(biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如若考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不關(guān)鍵，那么考核結(jié)果必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，考核過程形式化。 企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，員工片面將績效考核結(jié)果運用等同于考核的目的，認(rèn)為考核就是扣工資，考核者往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分，致使優(yōu)秀員工得不到有效激勵，落后員工認(rèn)識不到自身的不足，企業(yè)喪失活力，而績效考核也就失去了它本來的意義。 人力資源管理風(fēng)險控制 防范計劃風(fēng)險的主要措施是建立完善的企業(yè)人力資源評價與管理體系。 根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量和質(zhì)量的實際情況，未來幾年企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的整體就業(yè)情況將開展預(yù)測，并將預(yù)測結(jié)果與當(dāng)前情況進(jìn)行比較以形成差距分析，然后提出三維和個性化的人員招聘或解雇計劃，以實現(xiàn)人力資源的總體平衡。 同時，有必要每年對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行評估，并及時調(diào)整現(xiàn)有的錯誤和外部因素的變化，以確保計劃的合理性。 形成人力資源風(fēng)險管理機制 舊的風(fēng)險將被消除，新的風(fēng)險將再次出現(xiàn)。 因此，應(yīng)定期持續(xù)進(jìn)行風(fēng)險原因分析，風(fēng)險類別識別，風(fēng)險控制和持續(xù)改進(jìn)，以形成有效的風(fēng)險控制機制。 通過定期對風(fēng)險進(jìn)行重新分析和對實施中的問題進(jìn)行重新評估，可以確保風(fēng)險控制計劃的有效性; 同時要做好記錄，對記錄進(jìn)行科學(xué)分析，為今后的風(fēng)險管理提供依據(jù)。 企業(yè)要做好人力資源風(fēng)險管理。 首先，企業(yè)應(yīng)事先建立保障機制。 加強人力資源風(fēng)險控制能力，防范風(fēng)險。 其次，企業(yè)應(yīng)在此過程中建立防控機制。 在這種情況下，預(yù)防和監(jiān)測是預(yù)先預(yù)防的延伸。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工，特別是重要崗位進(jìn)行公開考核或測試：加強對員工個人專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)和提高，完善新員工的培訓(xùn)機制和員工考核機制。 以上信息是由思博集團(tuán)整理發(fā)布，轉(zhuǎn)載請標(biāo)明出處! |
|
上一個：讓績效指標(biāo)得到有效落實的三個方法 | 下一個：什么樣的企業(yè)需要企業(yè)管理咨詢? |
相關(guān)新聞 |
